Présentation générale

Avertissement : les dispositions qui suivent sont celles qui s'appliquent dans un cadre général. Certaines conventions collectives ont prévu des dispositions particulières pour l'application du DIF, il convient dans ce cas de consulter la partie « particularités » pour connaître ces dispositions.

Qu'est-ce que le droit individuel à la formation ?

Le DIF est un dispositif qui permet au salarié d'être acteur de son parcours de formation professionnelle.

Il donne l'opportunité au salarié de demander à son employeur à pouvoir bénéficier d'une action de formation qu'il juge utile pour le développement de ses compétences et pour assurer son employabilité.

Qui est concerné par le DIF ?

Les salariés concernés par le DIF sont ceux qui sont titulaires :

• d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel et qui ont au moins un an d'ancienneté;
• d'un contrat à durée déterminée, s'ils justifient au moins de 4 mois d'activité au cours des 12 derniers mois.

Combien d'heures de DIF le salarié peut-il capitaliser ?

Chaque année les salariés employés à temps plein acquièrent 20 heures de formation qu'ils peuvent cumuler sur une durée de 6 ans. A l'issue de ces 6 années si le salarié n'a pas utilisé son droit, son crédit d'heures de formation reste plafonné à 120 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée est calculée prorata temporis, mais le plafond est également de 120 heures quel que soit le nombre d'année pour y parvenir.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, les droits sont acquis prorata temporis.

Attention : L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié chaque année du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF.

Cette information peut prendre la forme d'une annexe au bulletin de paie.

Comment le DIF se met-il en œuvre ?

Seul le salarié peut décider d'utiliser ou non son DIF.

1. Si le salarié décide d'utiliser son DIF, il devra présenter une demande écrite à son employeur.
2. Celui-ci dispose d'un délai d'un mois pour répondre à cette demande. Il est recommandé de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé afin de se ménager une preuve.Si l'employeur ne répond pas dans le délai d'un mois, il est réputé avoir accepté la demande faite par le salarié.
3. L'employeur a la possibilité de refuser la demande du salarié sur deux exercices consécutifs.
4. En cas de refus sur deux années consécutives, le salarié pourra adresser sa demande à l'OPACIF.

Quelles actions de formation peuvent être réalisées dans le cadre du DIF ?

Le salarié ne peut pas choisir n'importe quelle action de formation.

Les accords de branche ou les accords d'entreprise peuvent définir des priorités pour les actions mises en œuvre dans le cadre du DIF (cf « particularités »).

A défaut d'un tel accord, c'est l'article L 933-2 du code du travail qui énonce les actions de formation qui peuvent être mises en œuvre, à savoir :

• les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l'article L 900-2 du code du travail ( les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle, les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés, les actions de promotion, les actions de prévention, les actions de conversion, les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes, le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience);
• les actions de qualification prévues à l'article L 900-3 du code du travail.

Quand s'effectue le DIF ?

En principe, le DIF s'effectue hors du temps de travail.

Dans cette hypothèse, le salarié a droit à une allocation de formation correspondante à 50% de la rémunération nette de référence.

Le salaire horaire de référence est déterminé en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédents le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes douze derniers mois.

Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise (cf « particularités ») peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficie du maintien de salaire et non de l'allocation formation.

Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat ?

Tout dépend de la nature de la rupture.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF à condition que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pendant le préavis afin de suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

L'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de DIF et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une telle action.

En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable.